Un Experimento Entre Redes y Estructuras - parte 2
We are excited to share part 2 of a 3 part Spanish language series by Ulises Aguila: The Facilitator Leader: An Experiment Between Networks and Structures. Read part 1 here. English translated versions will be published in the coming months – June Holley
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Todos lo que conocemos son modelos, representaciones parciales de la realidad infinita de las cosas.
Hace un tiempo, cuando funcionaba muy bien la división de trabajo, separar las cosas para después unirlas tenía sentido, una decisión tenía que ver simplemente con tener la última palabra de las cosas, había un cierto conocimiento estratégico en una parte de la estructura social que tomaba decisiones, quien fuera que tuviera el poder, era casi sinónimo de tener la razón, porque poseían cierta información; la maquinaria social llamada sistema o empresa tenía una idea clara de cómo un organismo social tomaba decisiones, con este tipo de liderazgos todo funcionaba muy bien.
Sin embargo, los paradigmas antiguos de organización, no corresponden a la necesidad de responder a los nuevos paradigmas con demandas más complejas y a una mejor capacidad de responder antes que la competencia, porque ya no es posible asegurar un nicho de mercado con tantos años de forma estable. Estos modelos para organizarse empezaron a carecer de sentido y ahora es trascendental innovar a mejores modelos de colaboración organizacional; tomar decisiones y diseñar estructuras sociales de interacciones, creo que es trascendental.
Los modelos organizacionales donde el valor de las decisiones, depende de la validación o referencia experta aprobatoria de otras personas en su organización, conlleva un cierto grado de desperdicio, ya que la validación requiere un acoplamiento, un esfuerzo y tiempo, porque requiere en este formato una parte pensante y otra ejecutora.
Cuando hablamos de ciencias de la complejidad y de la colaboración, no simplemente hablamos de sistemas, fenómenos o comportamientos complejos sino, más exactamente, de sistemas (fenómenos, comportamientos) de complejidad creciente o no estática.
¿Qué relación hay entre la complejidad en una organización y la colaboración?, ¿Su estructura jerárquica?, ¿Sus políticas?, ¿Sus reglas?, ¿Su cultura?, ¿Su estrategia?, ¿Sus valores?, ¿Sus roles?, ¿Su manera de como crear o no crear confianza?; si aceptamos que estamos viviendo en nuestros infinitamente nombrados y explicados ambientes volátiles, inciertos, cambiantes y ambiguos; si además aceptamos que la forma de organizarse ya no es suficiente y que los modelos organizacionales deben cambiar, porque las personas desperdician mucho talento. ¿No estamos siendo un poco incoherentes?, ¿Estamos ofreciendo soluciones reales a las organizaciones?
Por otro lado, coordinar un gran número de personas pudiera resultar complejo y típicamente es más fácil el dar roles con grado de poder para coordinar y quizás la contradicción puede estar en las siguientes preguntas, ¿Se pueden resolver causas complejas con soluciones simples?, ¿Que tan eficiente es un sistema diseñado para no crear confianza en el propio sistema?.
Me gustaría dejar una frase de June Holley que traducida dice algo así:
‘Una cosa que sabemos acerca de transformar sistemas, es que necesitamos una tremenda cantidad de experimentación’.
y quiero contrastar la frase anterior con esta de Harrison Owen:
‘Todos los sistemas son abiertos, todos los sistemas son auto-organizados. Si esto es cierto el control como lo conocemos en management es imposible. El management como lo hemos practicado es bastante cuestionable’
Un sistema social, es una red de relaciones que constituye un todo coherente entre individuos, grupos e instituciones, de esta manera una organización debe estar diseñada para tener el menor desperdicio en cómo el propio sistema que se ‘auto-organiza’ para lograr el objetivo que sea que se propongan.
Si nuestro management es cuestionable, si aceptamos que vivimos sistemas complejos, para responder a demandas complejas, y si en general aceptamos que estos sistemas son abiertos (es decir no puedes controlar un sistema complejo con un botón) y para ser más eficientes, estos no deberían ser controlados bajo nuestro típico paradigma de management, hay un gran paradigma que seguimos sin entender de forma clara.
Me da la impresión de que hablamos mucho de la autoorganización sin entenderla muy bien. ¿Qué relación tiene el ‘engagement’ del que habla Gallup con la libertad y al mismo tiempo ser responsables?, ¿Cuántas empresas y personas están listas para tener libertad y responsabilidad?, quizás bajo esta premisa, tendríamos simples reglas claras de colaboración y organización, quizás el camino está claro, diciendo ‘es hacia allí’, ¿Quizás aún hay muchas otras cosas por aprender antes?.
¿Te gustaría saber más de este hilo?, espera la tercera parte.
Escríbeme a uaguila81@gmail.com
Academio
Líder Facilitado
